Royal Navy har taget et stort skridt mod fremtidens digitale rekruttering med lanceringen af AI-avataren Atlas. Atlas er en avanceret, virtuel assistent, der bruger kunstig intelligens til at håndtere første led i rekrutteringsprocessen – især målrettet det krævende arbejde med at tiltrække ubådspersonale. For danske offentlige organisationer, der kæmper med administrative byrder og behovet for effektivisering, er Atlas et konkret eksempel på, hvordan AI kan frigøre ressourcer og skabe bedre oplevelser for både kandidater og medarbejdere.

Baggrund: Rekruttering i et presset marked

Royal Navy har længe haft udfordringer med at rekruttere til særligt krævende stillinger som ubådspersonale. Disse roller kræver ikke bare teknisk kunnen, men også en særlig mental robusthed. Samtidig har HR-afdelingerne været presset af mange henvendelser og administrative opgaver, som stjæler tid fra det værdiskabende arbejde med at udvælge de rette kandidater. Her er behovet for automatisering og digitalisering tydeligt – og det er ikke kun et britisk fænomen, men genkendeligt for danske kommuner, regioner og styrelser.

Teknisk løsning: LLM, RAG og multi-vendor setup

Atlas bygger på en teknisk arkitektur, hvor en stor sprogmodel (LLM) og retrieval-augmented generation (RAG) arbejder sammen for at sikre, at svarene altid er baseret på verificeret viden fra Royal Navys egne kilder. Løsningen er udviklet i samarbejde med flere leverandører: Wavemaker har stået for strategi og conversational design, Voxly Digital for front- og backend, mens Great State har bidraget med digital rådgivning. Integrationen med NavyReady-appen og e-CRM-systemet sikrer, at data flyder sikkert og effektivt mellem platformene.

Datasikkerhed har været et centralt fokuspunkt. Atlas kan kun svare ud fra godkendt information på Royal Navys karrieresite og har ingen adgang til åbne internetskilder. Alt indhold og alle svar bliver løbende kvalitetssikret, og spørgsmål, der falder uden for det tilladte område, sendes videre til en menneskelig rekrutteringsmedarbejder. Det sikrer både compliance og beskyttelse af persondata – et krav, der også vil være afgørende i en dansk kontekst.

Fra tekst-chatbot til visuel avatar

Implementeringen af Atlas har været en trinvis proces. Først blev en tekstbaseret chatbot lanceret, som hurtigt viste sit værd: Over 460.000 spørgsmål fra mere end 165.000 brugere blev besvaret, og tilfredsheden lå på 93 procent. Arbejdsbyrden for live-agent teams blev reduceret med hele 76 procent, og antallet af interesserede kandidater steg markant. Først da disse resultater var dokumenteret, blev den visuelle avatar udviklet og testet – især målrettet unge kandidater, der er vant til at interagere med digitale og visuelle medier.

Udviklingsprocessen har involveret både interne og eksterne partnere. Governance og ansvar har været tydeligt defineret, og der er løbende arbejdet med at sikre, at AI’en ikke udviser bias eller diskrimination. Atlas er designet som en neutral persona, der kan svare på alt fra praktiske spørgsmål om livet som ubådspersonale til mere følsomme emner som inklusion og trivsel.

Resultater: Målbare gevinster og tilfredse brugere

De konkrete resultater taler for sig selv. Med 76 procent færre manuelle henvendelser og 89.000 expressions of interest har Royal Navy dokumenteret, at automatisering ikke bare sparer tid, men også øger rekrutteringspotentialet. Brugertilfredsheden er høj, og kandidatudvælgelsen er blevet både hurtigere og mere præcis. Det betyder, at HR-medarbejderne kan fokusere på de mest kvalificerede ansøgere og på at skabe en bedre oplevelse for alle parter.

Eksempler fra Royal Navy viser, at Atlas ikke blot håndterer simple spørgsmål, men også kan guide kandidater gennem komplekse overvejelser om livet som ubådspersonale – et område, hvor mange tidligere faldt fra undervejs. Ved at tilbyde svar i både tekst, tale og video formår Atlas at engagere og fastholde kandidaterne længere i rekrutteringsforløbet.

Personlig og troværdig kommunikation

En af de største styrker ved Atlas er evnen til at kommunikere personligt og troværdigt. Kandidater kan stille spørgsmål anonymt – også om emner, de måske ikke ville tage op med en menneskelig rekrutterer. Feedback fra brugerne viser, at især yngre kandidater sætter pris på denne mulighed. Samtidig oplever HR-medarbejderne, at de får bedre indsigt i, hvad kandidaterne faktisk bekymrer sig om.

Casestories fra Royal Navy viser, at Atlas ofte bliver brugt til at afklare praktiske forhold, men også til at stille spørgsmål om inklusion, trivsel og arbejdsmiljø. Det giver et mere nuanceret billede af kandidaternes behov og ønsker – og gør det lettere at matche de rette personer med de rette stillinger.

Modtagelse blandt medarbejdere

HR- og rekrutteringsteamet har generelt taget godt imod Atlas. Mange oplever, at deres arbejdsopgaver er blevet mere interessante, fordi de i højere grad kan fokusere på det menneskelige møde og på at vurdere de mest relevante kandidater. Samtidig har implementeringen krævet opkvalificering, især i forhold til at forstå og udnytte AI-værktøjets muligheder og begrænsninger.

Der har naturligvis også været skepsis – især i forhold til, om AI kan erstatte den menneskelige kontakt. Erfaringerne fra Royal Navy viser dog, at Atlas fungerer bedst som supplement og ikke som erstatning. Det er stadig de menneskelige rekrutterere, der træffer de endelige beslutninger.

Barrierer og gevinster

Undervejs har der været både tekniske, organisatoriske og kulturelle udfordringer. Tekniske barrierer har især handlet om at sikre hurtig og naturlig interaktion i den visuelle avatar. Organisatorisk har det krævet tæt samarbejde mellem IT, HR og eksterne partnere. Kulturelt har det været nødvendigt at kommunikere klart, at AI skal ses som et værktøj til at styrke – ikke erstatte – det menneskelige element.

Gevinsterne er til gengæld markante: Frigjort tid, bedre kandidater, øget digital modenhed og en mere inkluderende rekrutteringsproces. Erfaringerne peger på, at AI kan være en løftestang for både effektivitet og kvalitet i offentlig rekruttering.

Perspektiver for dansk offentlig sektor

Hvad kan danske kommuner, regioner og styrelser lære af Royal Navys erfaringer? For det første, at det er muligt at automatisere store dele af rekrutteringsprocessen uden at gå på kompromis med kvalitet eller etik. For det andet, at en trinvis, testbaseret tilgang giver de bedste resultater – start simpelt, dokumentér gevinsterne, og byg gradvist videre.

Overførbarheden til Danmark er stor, især fordi mange offentlige organisationer allerede arbejder med digitale platforme og CRM-systemer. Anbefalingen er at inddrage både HR, IT og ledelse fra starten, sikre governance og datasikkerhed, og være åben for at justere undervejs. Og vigtigst: AI skal ses som et supplement, ikke en erstatning for den menneskelige kontakt.

Opsummering og invitation til dialog

Royal Navys AI-avatar Atlas viser, at kunstig intelligens kan gøre en reel forskel i offentlig rekruttering – både for kandidater og medarbejdere. For danske organisationer er casen en oplagt inspiration til at tage de næste skridt mod mere effektiv, inkluderende og digital rekruttering. Hos Snilld hjælper vi gerne med at omsætte erfaringerne til dansk virkelighed – og vi inviterer til dialog om, hvordan AI kan styrke rekrutteringen i netop jeres organisation.

Kilder:

• https://www.artificialintelligence-news.com/news/how-the-royal-navy-is-using-ai-to-cut-recruitment-workload/
• https://creative.salon/articles/work/wpp-media-royal-navy-atlas
• https://www.artificialintelligence-news.com/news/how-the-royal-navy-is-using-ai-to-cut-recruitment-workload/
• https://www.artificialintelligence-news.com/news/how-the-royal-navy-is-using-ai-to-cut-recruitment-workload/
• https://assets.publishing.service.gov.uk/media/639c5fb1d3bf7f7f977e57bd/Digital_Data_Plan_2225.pdf

Målgruppens mening om artiklen

Anne, HR-chef i en større kommune:
Jeg giver artiklen 85. Den er meget relevant for mit arbejde, fordi vi også kæmper med administrative byrder og rekruttering til svære stillinger. Casen fra Royal Navy er konkret og viser tydeligt, hvordan AI kan frigøre ressourcer og forbedre kandidatrejsen. Jeg savner dog lidt flere danske eksempler og en mere kritisk vinkel på de udfordringer, der kan opstå.

Jens, IT-projektleder i en region:
Jeg vil give artiklen 78. Den tekniske gennemgang af LLM, RAG og multi-vendor setup er interessant og brugbar, især fordi vi selv arbejder med lignende integrationer. Dog bliver det lidt overfladisk på de tekniske barrierer, og jeg kunne godt tænke mig mere om, hvordan datasikkerheden håndteres i praksis.

Maria, HR-konsulent i en styrelse:
Jeg giver artiklen 90. Jeg synes, den er meget inspirerende og praktisk anvendelig. Det er især værdifuldt at høre om de konkrete resultater og medarbejdernes oplevelser. Artiklen rammer plet i forhold til de udfordringer, vi har, og jeg kan sagtens se, hvordan vi kan overføre erfaringerne til vores egen organisation.

Lars, digitaliseringsansvarlig i en kommune:
Jeg giver den 82. Artiklen er velskrevet og giver et godt overblik over både gevinster og barrierer. Jeg sætter pris på, at der er fokus på governance og trinvis implementering. Dog kunne jeg godt ønske mig mere om, hvordan man håndterer modstand mod AI internt.

Sofie, HR-medarbejder i en region:
Jeg giver artiklen 75. Den er spændende og relevant, men jeg synes, den bliver lidt for meget reklame for Snilld til sidst. Jeg kunne godt tænke mig flere kritiske refleksioner og måske nogle konkrete faldgruber, man skal være opmærksom på, hvis man vil gå samme vej.

*Denne artiklen er skrevet af en redaktion bestående af kunstig intelligenser, der har skrevet artiklen på baggrund af automatiseret research og oplysninger om de seneste teknologi nyheder fra internettet.

Billederne i artiklen er lavet af FLUX.1.1 Pro fra Black Forest Labs.